“Δεν θα το πεις, δεν έχει νόημα”: Η μάχη των γυναικών στην εργασία

Τι και αν η αρχή περί «ίσης αμοιβής για ίση εργασία» θεσπίστηκε το 1957 με τη Συνθήκη της Ρώμης, το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων είναι ένα φαινόμενο το οποίο εν έτει 2025 δεν έχει εξαλειφθεί, αλλά παραμένει και επιμένει. Και μπορεί να έχουν γίνει βελτιώσεις, να υπάρχουν μεγάλες εταιρείες που να προωθούν πολιτικές περί ισότητας φύλων και εξάλειψης διακρίσεων, ωστόσο τα στατιστικά στοιχεία που έρχονται τόσο από την χώρα μας, όσο και από τα ευρωπαϊκά κράτη, επιβεβαιώνουν ότι το πρόβλημα δεν βελτιώνεται.

Τα στοιχεία που ανακοίνωσε η ΕΛΣΤΑΤ για την Ελλάδα στις 20 Δεκεμβρίου 2024 και αφορούν το 2022, παρουσιάζουν ενδιαφέρουν και δείχνουν ότι το μισθολογικό χάσμα υπάρχει σε όλους τους τομείς -από τους πιο υψηλά αμειβόμενους μέχρι και αυτούς με τις χαμηλότερες αποδοχές. Ενδεικτικά, στα ανώτερα διευθυντικά και διοικητικά στελέχη, παρατηρείται η μεγαλύτερη μισθολογική διαφορά με τις μέσες ετήσιες μεικτές αποδοχές των ανδρών του κλάδου να ξεπερνούν τα 60.000 ευρώ, την ώρα που οι γυναίκες φτάνουν τα 42.788 ευρώ, μια διαφορά περίπου 28%.

Αξίζει επίσης να εστιάσουμε στο ότι οι μέσες ετήσιες μεικτές αποδοχές ανά φύλο ανάλογα με την επιχείρηση στην οποία εργάζονται, παρουσιάζουν σημαντικές αποκλίσεις. Ενδεικτικά, στον τομέα των Χρηματοπιστωτικών και Ασφαλιστικών δραστηριοτήτων το μισθολογικό χάσμα αγγίζει το 25%, στον τομέα της Ενημέρωσης και της Επικοινωνίας το 36,4% και στην Εκπαίδευση το 10%.

Σε ότι αφορά την κατάσταση στην Ευρωπαϊκή Ένωση, τα στοιχεία της Eurostat δείχνουν πως το πρόβλημα είναι εξίσου σοβαρό. Το 2022, οι μικτές ωριαίες αμοιβές των γυναικών ήταν κατά μέσο όρο 12,7% χαμηλότερες σε σχέση με αυτές των ανδρών στην ΕΕ.  Η ερμηνεία των αριθμών δεν είναι βέβαια απλή, καθώς ένα μικρότερο χάσμα αμοιβών σε μία χώρα δεν συνεπάγεται απαραίτητα με μεγαλύτερη ισότητα των φύλων. Σε ορισμένα κράτη μέλη, τα μειωμένα μισθολογικά χάσματα συνδέονται με τη χαμηλότερη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας.

Η πλειοψηφία των κρατών μελών της ΕΕ κατέγραψε υψηλότερο χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων στον ιδιωτικό τομέα σε σχέση με τον δημόσιο τομέα. Αυτό μπορεί να ερμηνευτεί και από το γεγονός ότι, σε πολλά κράτη της ΕΕ, οι αμοιβές στον δημόσιο τομέα καθορίζονται από μισθολογικά συστήματα που εφαρμόζονται εξίσου για άνδρες και γυναίκες.

«Το αρχικό άβατο για συγκεκριμένα επαγγέλματα μετατράπηκε σε άβατο της γυναικείας σταθερής εργασίας και στη συνέχεια σε άβατο της γυάλινης οροφής. Η εργασία των γυναικών δεν ήταν ποτέ ισότιμη: οι γυναίκες διαχρονικά απολύονταν πρώτες, πληρώνονταν λιγότερο, αντιμετωπίζονταν με καχυποψία από τα συνδικάτα, και απασχολούνταν σε πιο επισφαλείς και “γυναικείες” εργασίες. Ενδιαφέρον είναι ότι όσο πιο γυναικεία θεωρείται μια εργασία (οικιακές βοηθοί, νταντάδες κ.α) τόσο πιο επισφαλής είναι. Η θεσμική διαφοροποίηση του έμφυλου χάσματος στην εργασία γνώρισε μετεξελίξεις στον χρόνο. Έτσι, η πρώτη της θεσμική αναπαράσταση εκκίνησε από μια πατερναλιστική ιδιότυπη προστασία των γυναικών από εργασιακά περιβάλλοντα που εξέθεταν τις γυναίκες σε συνθήκες «εχθρικές» προς την ίδια τους τη φύση και τη μητρότητα (π.χ η απαγόρευση της γυναικείας εργασίας στα εργοστάσια τη νύχτα ή η απαγόρευση της γυναικείας εργασίας σε ορυχεία κ.α.). Στο δεύτερο στάδιο οι αγώνες αποκρυσταλλώθηκαν σε θεσμικά κείμενα που απαγόρευαν τις διακρίσεις λόγω φύλου και στη συνέχεια σε πολιτικές που προσπαθούν στην πράξη να άρουν τις υφιστάμενες ανισότητες», εξηγεί η εργατολόγος Διονυσία Πετράκου. 

Παρά την τυπική κατάργηση των ανισοτήτων, η κ. Πετράκου σκιαγραφεί την κατάσταση που επικρατεί σήμερα στην αγορά εργασίας για τις γυναίκες, οι οποίες παραμένουν σε χαμηλότερα αμειβόμενες και πιο ασταθείς θέσεις. «Σήμερα παρόλο που έχουν καταργηθεί οι περιοριστικές ρυθμίσεις για την είσοδο των γυναικών σε διάφορους τομείς εργασίας και η ανισότητα στις αμοιβές και την ανέλιξη έχει καταργηθεί τυπικά, είναι κοινός τόπος ότι οι γυναίκες είναι ελάχιστες στις πιο προσοδοφόρες εργασίες και τις ανώτερες βαθμίδες της εργασιακής ιεραρχίας, ενώ αποτελούν την πλειοψηφία στις “επισφαλείς” και πιο “θηλυκοποιημένες εργασίες”. Επίσης ακόμα και στις περιπτώσεις που κατακτούν θέση στις ανώτερες βαθμίδες της εργασιακής ιεραρχίας η αμοιβή τους διαφέρει από την αντίστοιχη ανδρική αμοιβή». 

Ωστόσο, εξηγεί πως το ζήτημα δεν έγκειται στο θεσμικό πλαίσιο. «Το θεσμικό πλαίσιο προσφέρει το αναγκαίο οπλοστάσιο για να αξιοποιηθεί. Οι λόγοι που συνηγορούν στο να παραμένει το μισθολογικό χάσμα σχετίζονται περισσότερο με παγιωμένες αντιλήψεις και πρακτικές, ελλείψεις κοινωνικών υπηρεσιών παρά με θεσμικά κενά. Οι γυναίκες τείνουν να εργάζονται σε τομείς που παραδοσιακά αμείβονται λιγότερο (π.χ. εκπαίδευση, κοινωνικές υπηρεσίες). Οι γυναίκες προάγονται πιο δύσκολα από τους άντρες.Οι γυναίκες συχνά αναλαμβάνουν το μεγαλύτερο βάρος της μητρότητας γεγονός που τις κάνει πιο ευάλωτες (διακοπή εργασίας, μειωμένη απασχόληση)».

Καθημερινές ιστορίες σεξισμού

Παράλληλα, το μισθολογικό χάσμα δεν είναι το μόνο που μαρτυρά τις έμφυλες διακρίσεις που υφίστανται οι εργαζόμενες γυναίκες. Σεξιστικές συμπεριφορές όπως αποκλεισμοί, υποτιμητικοί χαρακτηρισμοί, mansplaining, προκαταλήψεις σχετικά με τις ικανότητες λόγω φύλου, τακτικές παραγκωνισμού, θέσεις που δεν μπορούν να “περιμένουν” μία εγκυμοσύνη και προσωπικές ερωτήσεις που δεν θα απευθύνονταν ποτέ σε άνδρες είναι μόνο μερικά από όσα που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι γυναίκες στον χώρο εργασίας τους, από την πρώτη κιόλας συνέντευξη για την πρόσληψή τους ή την πρακτική τους άσκηση.

Προχωρώντας επαγγελματικά και επιδιώκοντας ανέλιξη στην ιεραρχία, αρκετές γυναίκες συναντούν το λεγόμενο “γυάλινο ταβάνι” (glass ceiling) – έναν αόρατο φραγμό που περιορίζει τις προοπτικές επαγγελματικής σταδιοδρομίας. Παρότι διαθέτουν τα ίδια (ή και περισσότερα) προσόντα και αποδεδειγμένα ικανότητες συγκρίσιμες με των ανδρών συναδέλφων τους, οι γυναίκες συχνά βλέπουν τις ευκαιρίες να μειώνονται όσο ανεβαίνουν στην ιεραρχία. Οι ηγετικές θέσεις συνεχίζουν να καταλαμβάνονται κυρίως από άνδρες, ενώ οι γυναίκες καλούνται διαρκώς να αποδεικνύουν την αξία τους σε ένα περιβάλλον που τείνει να τις υποτιμά ή να τις αγνοεί.

Ακόμα και αν αρκετά από τα παραπάνω εκφράζονται υπογείως ή (δυστυχώς) θεωρούνται νόρμες – ειδικά σε επαγγέλματα που εξακολουθούν να αποκαλούνται “ανδροκρατούμενα” – δεν σημαίνει πως δεν γίνονται αντιληπτά ή πως αποτελούν μικρότερη πρόκληση για κάθε γυναίκα. Ο σεξισμός στην εργασία – και όχι μόνο – είναι ολοφάνερος, όσο κι αν πολλοί θέλουν να τον αγνοούν, ενώ ακόμα και οι συμπεριφορές που συχνά φοράνε τον “μανδύα” του αστείου προκειμένου να κρύψουν τον σεξιστικό χαρακτήρα τους προκαλούν τουλάχιστον ανασφάλεια, φόβο, αίσθημα αναξιότητας και δυσφορία στις γυναίκες που τις υφίστανται και ταυτόχρονα “μολύνουν” τις προσπάθειες για κοινωνική ισορροπία.

Εργαζόμενες σε διάφορους κλάδους, μίλησαν στο NEWS 24/7 και μοιράστηκαν τις δικές τους ιστορίες σεξισμού.

Δέσποινα, εργαζόμενη στον ιδιωτικό τομέα – “Δεν θα το πεις, δεν έχει νόημα”

«Όταν έμεινα έγκυος είχα ήδη συμπληρώσει 11 χρόνια ως εργαζόμενη στην εταιρεία. Έλειψα περίπου οκτώ μήνες και επέστρεψα όταν το παιδί ήταν έξι μηνών. Την πρώτη μέρα, μέρα της επιστροφής για την οποία πραγματικά ανυπομονούσα, τη φανταζόμουν ως πρώτο βήμα της νέας “κανονικής” μου ζωής, πρώτο βήμα μιας επανόδου για την οποία καμία γυναίκα δεν έχει την παραμικρή βεβαιότητα. Πολλές φορές, έχοντας αλλάξει η ίδια, βλέπει ότι αλλάζει και ο τρόπος που την αντιμετωπίζουν οι άλλοι, σ’ ένα εργασιακό περιβάλλον έως τώρα οικείο, ίσως πρέπει να επανασυστηθεί, να πάρει κάποια πράγματα από την αρχή.

Στη δική μου περίπτωση ο προϊστάμενος του τμήματος με μετακίνησε από τη θέση που είχα, την ημέρα που επέστρεψα στη δουλειά μετά τη γέννηση του παιδιού μου. Δεν είχα καμία ενημέρωση, φυσικά και δεν με ρώτησε κανείς. Το έμαθα μαζί με συναδέλφους όλων των τμημάτων στο πλαίσιο ενημέρωσης και ανακοινώσεων για το μέλλον της εταιρείας. Κάθισα, θυμάμαι, στο γραφείο μου -αυτό παρέμενε στη θέση του- χωρίς να ξέρω τι να σκεφτώ ή πώς πρέπει να αντιδράσω.

Σήμερα, θυμάμαι έντονα τη συζήτηση με δύο γυναίκες, παλιότερες στην εταιρεία, που συνεργαστήκαμε για χρόνια. Τους συνέβη ακριβώς το ίδιο –γέννησαν, επέστρεψαν στην δουλειά αλλά η θέση τους δεν τους ανήκε πια. Τι έκαναν; “Δεν θα το πεις, δεν έχει νόημα, αλλά θα αποδείξεις ότι μπορείς ακόμα να έχεις τη θέση που είχες πριν. Το ίδιο έκανα εγώ και η Α., ακριβώς το ίδιο. Σε περίπου έναν χρόνο από τότε που επιστρέψαμε στη δουλειά, ουσιαστικά είχαμε πάρει πίσω τη θέση μας. Αυτό θα κάνεις κι εσύ. Ίσως χρειαστεί να περιμένεις, ίσως και κάτι να ‘στραβώσει’, αλλά δεν υπάρχει άλλος τρόπος”. Η συζήτηση ήταν διαφωτιστική. Δε θυμόμουν την εποχή που γέννησαν και επέστρεψαν στη δουλειά, δεν ήξερα τι ακριβώς έγινε με την επιστροφή τους μετά την προβλεπόμενη άδεια. Συνειδητοποίησα όμως ότι πράγματι, κάτι είχε αλλάξει τότε – αλλά συνήθως δεν ανακατεύεται κανείς ή υποθέτει ότι κάποιος μετακινείται σε άλλη θέση ή και άλλο τμήμα επειδή το θέλει. Εξάλλου δε μίλησαν, δε διαμαρτυρήθηκαν, το θέμα δε μαθεύτηκε, δεν τέθηκε σε κάποια σύσκεψη, σε κάποια συνέλευση σωματείου. Το δε γεγονός ότι όντως επέστρεψαν στις προηγούμενες θέσεις τους έγινε τόσο “ήσυχα” και “διακριτικά” που κανείς δεν έδωσε σημασία.

Σήμερα, αρκετά χρόνια μετά, λυπάμαι που εξακολουθούν να υπάρχουν γυναίκες που, εάν γίνουν μάνες και επιστρέψουν στη δουλειά τους, πρέπει ενδεχομένως να ακούσουν από κάποια παλιότερη τη θλιβερή φράση “δεν θα το πεις, δεν έχει νόημα, αλλά θα αποδείξεις ότι μπορείς ακόμα να έχεις τη θέση που είχες”. Λυπάμαι που κάποιες γυναίκες πρέπει να αποδείξουν εκ νέου ότι μπορούν να τα καταφέρουν, αντί να θεωρούνται και να αντιμετωπίζονται ως ικανές -μέχρι αποδείξεως του εναντίου».

Μαρία, δικηγόρος – “Ο άνδρας ξέρει καλύτερα”

«Δεν έχω βιώσει κάποιο ακραίο περιστατικό αλλά λόγω του χώρου και ενώ υπάρχουν άπειρες γυναίκες δικηγόροι, υποβόσκει η αντίληψη ότι “ο άνδρας ξέρει καλύτερα”», λέει η Μαρία, μιλώντας στο NEWS 24/7.

Η δικηγόρος αναφέρει, μεταξύ άλλων, πως δεν έχει εντοπίσει να προέρχονται σεξιστικές συμπεριφορές τόσο από συναδέλφους της ή αντίδικους αλλά από εντολείς.

«Έχει τύχει να με προσπεράσουν πελάτες οι οποίοι απευθύνθηκαν κατευθείαν σε άνδρες συναδέλφους. Επίσης, συμβαίνει, σε περίπτωση που είμαι εγώ και ένας άνδρας συνάδελφος να μην αναφερθούν σε εμένα πρώτα. Είναι δεδομένο στο μυαλό κάποιων ότι ο άνδρας δικηγόρος είναι εκείνος που “τρέχει την υπόθεση”», περιγράφει.

Η ίδια θυμάται πως, ειδικά στα πρώτα της βήματα ήταν «η “κοπελίτσα”, το “κοριτσάκι”, η “κοπελιά”, δεν μου συμπεριφέρονταν ως ισάξια συνάδελφο ειδικά αν υπήρχε μεγαλύτερος άνδρας δικηγόρος. Όσο ήμουν ασκούμενη μού είχε ειπωθεί η φράση “δεν ξέρεις εσύ, είσαι μικρή” ενώ σε άνδρα συνασκούμενό μου δεν είχα ακούσει να λένε κάτι τέτοιο.

Επίσης, όταν η γυναίκα θέλει να πει κάτι που την έχει θίξει είναι η γκρινιάρα, η πολυλογού, που τα λόγια της δεν έχουν υπόσταση. Εντωμεταξύ, είναι αρκετές οι γυναίκες οι οποίες έχουν υποστεί αντίστοιχη συμπεριφορά και την αναπαράγουν γιατί αφού τον έπαθαν εκείνες πρέπει να το πάθεις κι εσύ.»

Όπως και σε άλλες εταιρείες, έτσι και σε εκείνη που εργαζόταν η Μαρία τη χρονική περίοδο που σημειώθηκε το περιστατικό που αναφέρει, η εγκυμοσύνη υπαλλήλου στην εταιρεία είχε αποτελέσει την αφορμή για να υποτιμηθεί η γυναίκα η οποία «τόλμησε» να μείνει έγκυος για δεύτερη φορά σε μικρό χρονικό διάστημα.

Τέλος, η Μαρία εξηγεί πως ακόμα και στο θέμα της επιλογής του συνηγόρου σε υποθέσεις, έχει αντιληφθεί διάκριση με βάση το φύλο, ανάλογα τον εντολέα. Φυσικά, το κριτήριο της επιλογής του συνηγόρου δεν εκφράζεται ευθέως αλλά γίνεται αντιληπτό.

«Έχει τύχει να αντιληφθώ διάκριση με βάση το φύλο στον τομέα μου η οποία να αφορά τη συμπερίληψη σε υπόθεση και αυτό ξεκινάει από τον εντολέα, ο οποίος μπορεί να είναι μια “παραδοσιακή” εταιρεία, και θέλοντας να δείξει ότι η ομάδα ενέχει ένα στιβαρό ανδρικό στοιχείο να επιλέξουν άνδρα συνήγορο. Δεν το ζητάει απευθείας αλλά το καταλαβαίνεις αλλά αυτό φυσικά δεν συμβαίνει με όλους του πελάτες».

Δήμητρα, εργαζόμενη στην εστίαση – “Σκοπεύεις να μείνεις έγκυος;”

«Εργαζόμουν ως ταμίας σε ένα κατάστημα εστίασης και έπειτα από 3 χρόνια η διευθύντρια μού πρότεινε να αναλάβω τη θέση της υπεύθυνης των καταστημάτων της αλυσίδας. Ήταν μία πρόταση που υποδέχθηκα με ικανοποίηση γιατί ένιωσα ότι απέδωσε ο κόπος μου και πως αναγνωρίστηκαν όσα είχα κάνει για το κατάστημα. Αυτό φυσικά δεν σημαίνει πως δεν ένιωθα άγχος για τη νέα θέση καθώς οι απαιτήσεις της ήταν αρκετές.

Ωστόσο, απάντησα στην διευθύντρια πως θα το συζητούσα με χαρά και πως όποτε θέλει μπορούμε να δούμε μαζί την πρόταση ώστε να καταλήξουμε, όπως και έγινε. Κατά την κουβέντα μας που ανέφερε τις προδιαγραφές τις θέσης, ποια θα είναι τα καθήκοντά μου και γενικώς τι περιμένει από εμένα. Η συζήτηση κύλησε ομαλά και εκεί που ήμασταν έτοιμες να καταλήξουμε στο να μου δώσει τη θέση ήρθε η ερώτηση: “Σκοπεύεις να μείνεις έγκυος;”.

Τι απαντάς σε κάτι τέτοιο; Ποιος το ρωτάει αυτό; Προσπαθούμε χρόνια με τον σύζυγό μου και εκτός του ότι δεν ήθελα να μπω σε λεπτομέρειες, η ερώτηση αυτή με πείραξε παραπάνω. Της απάντησα πως δεν ξέρω πώς θα μου τα φέρει η ζωή και ότι δεν μπορώ να της πω ένα ναι ή ένα όχι.

Τότε εκείνη, που κατάλαβε τη δυσφορία μου, προσπάθησε να το “μαζέψει” λέγοντας πως με ρωτάει μόνο και μόνο επειδή ήθελε να δει τι βλέψεις έχω για τη δουλειά. Επέμεινα πως δεν μπορώ να της απαντήσω. Ενώ θα δίναμε τα χέρια επιτόπου τελικά ζήτησε κάποιες μέρες να το σκεφτεί. Μου έδωσε τη θέση αλλά αν ήμουν άνδρας θα την είχα πάρει δύο μέρες και μία άβολη ερώτηση νωρίτερα».

Γεωργία, εργαζόμενη στον ιδιωτικό τομέα – Η “κοπελίτσα”

«Τον πρώτο καιρό που δούλευα στην εταιρεία, άπειρη ακόμα επαγγελματικά, δεν έβλεπα όλα εκείνα που για τις υπόλοιπες συναδέλφους ήταν ολοφάνερα. Ήμουν προσηλωμένη στην εργασία μου και παράλληλα προσπαθούσα να κάνω το καλύτερο δυνατό ώστε να αποκτήσω γνώσεις και εμπειρία στον τομέα. Γρήγορα άρχισα να αισθάνομαι πως κάθε μέρα που περνάει έπρεπε να αποδεικνύω στους προϊσταμένους μου πως αξίζω την ευκαιρία που μου έδωσαν, όχι μόνο ανταποκρινόμενη στα καθήκοντα της θέσης μου αλλά υπερβαίνοντας εαυτόν. Τότε ήταν που είπα στον εαυτό μου ότι είναι η φύση της δουλειάς τέτοια και πως είναι λογικό να συμβαίνει κάτι τέτοιο, ειδικά σε ένα ανταγωνιστικό εργασιακό περιβάλλον. Δεν άργησα όμως να διαπιστώσω πως οι άνδρες συνάδελφοί μου, στην ίδια θέση, με την ίδια εμπειρία και προσόντα, κάθε άλλο παρά υποχρεωμένοι ένιωθαν. Αντίθετα, απολάμβαναν ως αυτονόητα όλα εκείνα που σε εμένα – και άλλες γυναίκες συναδέλφους- έμοιαζαν με προνόμια: αναγνώριση στο εταιρικό περιβάλλον, δυνατότητες ανέλιξης, ευελιξία σε προθεσμίες κ.α.

Οι μήνες πέρασαν, έγιναν χρόνια, και παρά τις κινήσεις μου, τα όσα διεκδίκησα και κατέκτησα μόνη μου, χωρίς καθοδήγηση από κάποιον ανώτερο – ως όφειλαν -, η εταιρεία τα αντιμετώπιζε ως δεδομένα. Ήμουν η “κοπελίτσα” που πάσχιζε να αποδείξει ότι μπορεί να κάνει περισσότερα, μόνο που τα περισσότερα ποτέ δεν ήταν αρκετά. Υποβάθμιζαν τις προτάσεις μου, τις “ξεχνούσαν”, δεν πολυέδιναν σημασία και όταν οι προτάσεις αυτές έρχονταν από άνδρες συναδέλφους τους αντιμετώπιζαν σαν τα λόγια τους να ήταν αγνό απόσταγμα σοφίας. 

Αυτό που με τάραξε περισσότερο ήταν ότι συζήτησα τις ανησυχίες μου με μία ανώτερη ιεραρχικά συνάδελφο και η απάντηση που μου έδωσε ήταν η εξής: “Πάντα ανδροκρατούμενος θα είναι ο χώρος μας”. Με τσάκισε.

Λίγο καιρό μετά, ήρθε μία πρόταση για εξωτερική δουλειά αλλά μέσω της εταιρείας. Συναντήθηκα με τον υπεύθυνο, συζητήσαμε τις απαιτήσεις του project και όταν τελείωσε η συζήτηση μου είπε: «Πάντως και αυτή η δουλειά να μην κάτσει, όμορφη κοπέλα είσαι, θα σου βρούμε κάτι άλλο». Πάγωσα. Θεώρησε πως είναι σωστό, ευπρεπές να μου πει κάτι τέτοιο. Μάλλον, ένιωσε ότι μπορεί να μου πει κάτι τέτοιο.

Δούλεψα έξι χρόνια σε αυτή την εταιρεία και πέρασα από διάφορα πόστα. Μέχρι και που παραιτήθηκα ήμουν η “κοπελίτσα”».

Μαρία, εργαζόμενη στον ιδιωτικό τομέα – “Γύρισα από την άδεια μητρότητας και ο ρόλος μου είχε υποβαθμιστεί”

«Τις διακρίσεις που έχω βιώσει στο χώρο εργασίας, τις αποδίδω, εν μέρει τουλάχιστον, στο φύλο. Αυτό προφανώς δε γίνεται με ευθύ τρόπο, αλλά είναι κάτι που το συμπεραίνεις. Ένα παράδειγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι όταν παρουσιάζεις ένα πλάνο, μια ιδέα, και δεν εγκρίνεται ή -χειρότερα- αγνοείται, ενώ όταν το ίδιο το παρουσιάζει ένας άντρας, ξαφνικά ακούγεται πολύ καλή πρόταση! 

Ο λόγος και η άποψη ενός άντρα σε πολλές περιπτώσεις φαίνεται να έχουν μεγαλύτερη βαρύτητα. Το δυσάρεστο είναι ότι τέτοιες προκαταλήψεις υιοθετούν και γυναίκες προϊστάμενες.  

Μια γυναίκα χρειάζεται συχνά να εργαστεί περισσότερο για να αποδείξει την αξία της, καθώς ο χώρος του επιχειρείν είναι ακόμη ανδροκρατούμενος. Αρκεί να ρίξει κανείς μια ματιά στις διοικητικές ομάδες των εταιρειών ή να επισκεφθεί ένα business συνέδριο για να δει ότι οι άντρες είναι πάντα περισσότεροι. Στην πλειονότητα των εταιρειών που έχω εργαστεί τα τελευταία 20 χρόνια, οι περισσότερες θέσεις στο management καλύπτονταν από άντρες. 

Και μπορεί ναι μεν να μην έχω δεχθεί σεξιστικά σχόλια κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής μου πορείας, έχω ωστόσο υποστεί εργασιακό bulling, με περιστατικά υποτίμησης ή αποκλεισμού- είμαι βέβαιη ότι οι εν λόγω προϊστάμενοι δε θα είχαν την ίδια συμπεριφορά αν απέναντι τους είχαν έναν άντρα. Και πάλι θα το υπογραμμίσω: έχω έρθει στη δυσκολότερη θέση από γυναίκες προϊστάμενες. Φαίνεται ότι ακόμη κι εμείς οι γυναίκες πειθόμαστε ευκολότερα από έναν άντρα κι αυτό μου δείχνει ότι αυτή η προκατάληψη είναι βαθιά ριζωμένη παντού στην κοινωνία μας -ο λεγόμενος εσωτερικευμένος μισογυνισμός. 

Έχω, ωστόσο γίνει, μάρτυρας σεξιστικών σχολίων προς ομοφυλόφιλους. Σε μια περίπτωση, για παράδειγμα, ο τότε μάνατζερ μου απέρριψε υποψήφιο που βρισκόταν σε διαδικασία συνεντεύξεων λόγω του σεξουαλικού του προσανατολισμού. Σε άλλη περίπτωση, μια ομάδα αντρών μάνατζερ έκαναν υποτιμητικά αστεία για συνεργάτη που δεν ήταν παρών στη συζήτηση, με αφορμή τον σεξουαλικό προσανατολισμό του…

Η μητρότητα είναι μια πονεμένη ιστορία. Ο νόμος μάς προστατεύει για μια περίοδο από την απόλυση και κατοχυρώνει κάποια δικαιώματα, ωστόσο αυτό δεν είναι αρκετό για να εξαλείψει την ανασφάλεια που αισθάνεσαι όταν γνωρίζεις ότι θα χρειαστεί λείψεις από το εργασιακό περιβάλλον. Γι’ αυτό πολλές γυναίκες σήμερα καθυστερούν την απόφαση να γίνουν μητέρες φοβούμενες τις άμεσες ή έμμεσες επιπτώσεις στην επαγγελματική τους ζωή. 

Στην πρώτη μου άδεια μητρότητας βίωσα το εξής: ο συνάδελφος που με αντικαθιστούσε είχε στο μεταξύ πάρει προαγωγή και όταν επέστρεψα στο γραφείο διαπίστωσα ότι θα ήταν πλέον ο μάνατζερ μου. Το καλύτερο; Δεν με είχε ενημερώσει κανείς νωρίτερα γι’ αυτό. Βρέθηκα έτσι σε έναν ρόλο με λιγότερο κρίσιμες και κάπως περιορισμένες αρμοδιότητες -μια υποβάθμιση που δεν ήταν επίσημη, καθώς ούτε ο τίτλος μου ούτε οι απολαβές μου είχαν αλλάξει, αλλά δεν ήμουν πλέον εκείνη που έπαιρνε τις αποφάσεις. Χρειάστηκε, έτσι, καιρός για να πατήσω στα πόδια μου. Έπρεπε να αποδείξω και πάλι ποια είμαι. Από την άλλη, είμαι βέβαιη ότι εκεί έξω υπάρχουν γυναίκες που έχουν να διηγηθούν πολύ πιο δυσάρεστες ιστορίες. Θα πρέπει να αναγνωρίσω ότι είχα την τύχη να εργαστώ σε εταιρείες που είχαν μια πιο σύγχρονη κουλτούρα και που τις ενδιάφερε η συμπερίληψη. 

Πλέον, αυτό που βλέπω είναι πως οι εταιρείες που αντιμετωπίζουν ενεργά το gender gap και το gender pay gap έχουν ισχυρότερο employer brand. Τα ζητήματα αυτά παίρνουν πλέον κεντρική θέση στις στρατηγικές ESG. Επενδυτές, ρυθμιστικές αρχές και εργαζόμενοι δίνουν όλο και μεγαλύτερη έμφαση σε αυτά, καθώς θεωρούνται δείκτες ηθικής ηγεσίας, καλής διαχείρισης των κινδύνων και βιώσιμης ανάπτυξης. Μάλιστα, οι νεότερες γενιές εργαζομένων (βλ. GenZ) φαίνεται πως είναι περισσότερο ευαισθητοποιημένες και αποζητούν την ισότητα και την αξιοκρατία. 

Υπό αυτή την έννοια, είμαι αισιόδοξη. Πιστεύω ότι οι συνθήκες για τη γυναίκα στο εργασιακό περιβάλλον θα βελτιώνονται όσο περνάνε τα χρόνια, ωστόσο θα πάρει καιρό για να φτάσουμε στο σημείο να μιλάμε για ουσιαστική ισότητα».