Πατακιούτη: Στην Παπαστράτος έχουμε 4 γενιές ανθρώπων, οι οποίοι δουλεύουν δίπλα δίπλα

Στο 9ο Οικονομικό Φόρουμ των Δελφών και στη συζήτηση με θέμα “A Changing Workforce: Understanding the Generation Gap and its impact on Business” συμμετείχε η Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος και ΝΑ Ευρώπης PMI, Μαρία Πατακιούτη.

Τη συζήτηση συντόνισε ο Γιάννης Δημαράκης, Managing Partner της Scotwork Hellas, ο οποίος απηύθυνε στην κ. Πατακιούτη το εξής ερώτημα, “Πως επηρεάζουν οι διαφορετικές γενιές πολιτικές σχετικές με τη δέσμευση, το engagement ή τη διακράτηση των στελεχών;”

“Αρχικά να πω ότι η δέσμευση των στελεχών και η διακράτηση είναι αποτέλεσμα της εταιρικής κουλτούρας, δεν είναι από μόνες τους πολιτικές, έρχονται από ένα συνολικό αποτέλεσμα και μία προσπάθεια. Θα έλεγα ότι σήμερα είναι περισσότερο επίκαιρο από ποτέ η έννοια του εσωτερικού πελάτη. Και αν πάρουμε την έννοια του πελάτη, οι συνάδελφοι στο marketing θα πουν ότι ο πελάτης σήμερα δεν αγοράζει προϊόντα ή υπηρεσίες, αγοράζει εμπειρίες. 

Άρα λοιπόν η δουλειά μας σαν εξυπηρέτηση του εσωτερικού πελάτη είναι να δημιουργήσουμε μία ολιστικήεμπειρία τόσο ικανοποιητική, που θα έχει αυτό το αποτέλεσμα” ανέφερε αρχικά η κ. Πατακιούτη και πρόσθεσε,

“Τι σημαίνει πρακτικά αυτό; Σημαίνει ότι έχουν τελειώσει οι εποχές όπου μια εταιρεία θα μπορούσε να πει ‘εγώ είμαι καλή σε αυτό τον τομέα’, για παράδειγμα, ‘είμαι καλή στις αμοιβές’. Μπορεί να είναι πάρα πολύ σημαντικές οι αμοιβές, αλλά δεν είναι ο καθοριστικότερος παράγοντας για την διακράτηση των στελεχών και τη μακροχρόνια δέσμευση.

Πρέπει λοιπόν να δούμε συνολικά τα κομμάτια τα διαφορετικά, καταρχάς πως προσλαμβάνουμε, πως αναπτύσσουμε, πως εξελίσσουμε τον κόσμο μας μέσα σε μια εταιρεία και φυσικά πως δημιουργούμε ένα περιβάλλον, όπου όλα αυτά παντρεύονται μαζί. Τώρα θα μου πείτε αυτό είναι πολύ δύσκολο. Και πως μπαίνουν οι γενιές μέσα σε αυτό; Ναι, φυσικά, οι διαφορετικές γενιές το κάνουν ακόμα δυσκολότερο. Θα έλεγα ότι οι οριζόντιες πολιτικές πια τείνουν να φθίνουν.

Τουλάχιστον η εμπειρία μου από την Παπαστράτος και από τον τρόπο με τον οποίο δουλεύουμε, προσπαθούμε να δημιουργήσουμε αξία, δημιουργώντας προτάσεις αξίας για διαφορετικά γκρουπ ανθρώπων. Αυτό είναι μια πολύ επίμονη διαδικασία από μόνη της. Απαιτεί στρατηγικό σχεδιασμό, στόχευση, απαιτεί επίσης τεχνολογία, απαιτεί πολύ καλή επικοινωνία για να πεις το γιατί εξηγήσεις το πως και η επικοινωνία είναι σε δύσκολα κοινά, όπως είναι οι κοινωνικοί εταίροι, σε μια εταιρεία που έχει και σωματείο.

Όλα αυτά μαζί, όμως, τελικά, είναι τα πράγματα τα οποία θα μας φέρουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα, είναι σαν αλυσίδα θα έλεγα, και πρέπει να πω εδώ ότι όλος ο οργανισμός χρειάζεται να έχει απόλυτη επιμονή σε αυτό, δεν γίνεται μπορεί να γίνει μόνο από ένα τμήμα. Είναι μια συνολική προσπάθεια όλου του οργανισμού”.

 

Το δεύτερο ερώτημα, στο οποίο κλήθηκε να απαντήσει η κ. Πατακιούτη ήταν σχετικά με το πως, “ως πολυεθνική εταιρεία,  δημιουργείτε μια κουλτούρα σεβασμού και κατανόησης μεταξύ διαφορετικών γενιών μέσα στη δική σας οργάνωση;”

“Η δημιουργία κουλτούρας χρειάζεται όραμα, στόχευση, συνεχή προσπάθεια και συνέπεια. Και επίσης χρειάζεται ένα υποστηρικτικό σύστημα αξιών, οι οποίες προωθούν συμπεριφορές, όπως αυτές που θέλεις να έχεις στον εργασιακό σου χώρο. Και οι αξίες αυτές δεν πρέπει να είναι ωραίες λέξεις γραμμένες σε ένα χαρτί, αλλά πρέπει να έχουν επηρεάσει και να έχουν εμποτίσει όλες τις διαδικασίες διοίκησης των ανθρώπων σου. Από το πως προσλαμβάνεις, από το πως αναπτύσσεις, από το πως εκπαιδεύεις, από το πως προάγεις, το τι επιβραβεύεις και από το τι δεν ανέχεσαι. Εάν δεν έχει συμβεί αυτό διγλωσσία, η οποία προκαλεί σύγχυση, με αποτέλεσμα οι πρώτοι αποδέκτες να είναι οι άνθρωποί σου και να αποδομούν όλη την προσπάθεια” τόνισε αρχικά η κ. Πατακιούτη.

“Ας πάρουμε, όμως, ότι αυτή η συνθήκη υπάρχει. Όταν υπάρχει αυτή η συνθήκη χρειάζονται τρία βασικά πράγματα. Το ένα είναι να εκπαιδευτούν οι ηγέτες σε θέματα ενσωμάτωσης και αποδοχής. Και όταν λέω ηγέτες δεν εννοώ τη διοικητική ομάδα. Αντίθετα, εννοώ  αυτή τη μικρομεσαία ομάδα στελεχών, που καμιά φορά μπορεί να είναι και λίγο αόρατη μέσα στην επιχείρηση, οι οποίοι, όμως, είναι εκείνοι που καθορίζουν την καθημερινότητα των ανθρώπων. Και επίσης είναι οι άνθρωποι, οι οποίοι αναδεικνύονται συνήθως για τα τεχνικά τους χαρακτηριστικά, γιατί δεν έχουν ακόμα αναπτύξει τα ηγετικά, οπότε εμείς έχουμε μια ευθύνη προς αυτή την κατεύθυνση σαν οργανισμός”, συνέχισε.

“Το άλλο πράγμα που πρέπει να κάνεις είναι να έχεις ανοιχτούς διαύλους επικοινωνίας, γιατί η βάση πάντα σου στέλνει μηνύματα. Το θέμα είναι εσύ πώς τα πιάνεις αυτά τα μηνύματα. 

Άρα λοιπόν πρέπει να έχει τρόπους να πιάνεις μαζικά μηνύματα, μέσα ας πούμε για παράδειγμα από έρευνες ικανοποίησης, οι οποίες, όμως, πρέπει να είναι σωστά δομημένες για να σου δίνουν καθαρά αποτελέσματα, στο πιο στοχευμένους διαύλους επικοινωνίας (focus group), ώστε να αναλύεις ένα θέμα το οποίο προκύπτει σαν πρόβλημα και φυσικά τίποτα δεν αναιρεί την εξατομικευμένη επικοινωνία, τη συζήτηση μεταξύ εργαζόμενου και του μάνατζέρ του.

Το άλλο είναι ο τρόποςεργασίας. Στην Παπαστράτος έχουμε το λεγόμενο project base οργανισμό. Τι σημαίνει αυτό; Σημαίνει ότι δουλεύουμε όλοι μαζί για κοινούς σκοπούς, οι οποίοι είναι διατμηματικοί. Αυτό φέρνει τις γενιές κοντά. Και μέσα από αυτή τη ζύμωση καταλαβαίνουν όλοι ότι έχουν μόνο να κερδίσουν ο ένας από τον άλλον. Τα τρία παραπάνω είναι αυτά τα οποία μας κάνουν στην Παπαστράτος να έχουμε τέσσερις γενιές ανθρώπων, οι οποίοι δουλεύουν δίπλα δίπλα, οι οποίοι πάνε όλοι μαζί μπροστά για το κοινό καλό”.

“Βλέποντας προς το μέλλον, τι προβλέπεται σε ότι αφορά την ηλικιακή ποικιλομορφία στις επιχειρήσεις;” ρώτησε, τέλος, ο κ. Δημαράκης.

“Η ηλικιακή διαφοροποίηση ήρθε για να μείνει. Η διάμεση ηλικία αυτή τη στιγμή στην Ευρώπη (1/1/23) ήταν τα 44,5 χρόνια και ο πληθυσμός μειώνεται, πράγμα το οποίο σημαίνει ότι γηράσκουμε.

Μιλάμε τόση ώρα για το Gen Z, αλλά θα σας πω ότι η γενιά που θα καθορίσει κάποια πράγματα στο μέλλον δεν είναι απαραίτητα μόνο η Gen Z, αλλά είναι και οι 55-64, που αυτή τη στιγμή στην Ευρώπη έχουν 62% απασχολησιμότητα, με τη Σουηδία να είναι στο 77% και την Ελλάδα μόλις στο 52%, πεδίο δόξης λαμπρό. Άρα πρέπει όλοι μας να στοχεύσουμε στην ικανοποίηση όλων των ηλικιακών γενεών μέσα στον εργασιακό χώρο”, απάντησε αρχικά η κ. Πατακιούκη, εξηγώντας πως,

“Στην πράξη πως το κάνει αυτό μια επιχείρηση; Για μένα είναι βασικό να υπάρχει σύστημα δια βίου εκπαίδευσης και ενίσχυσης ικανοτήτων, γιατί το εργασιακό τοπίο αλλάζει και αλλάζει πάρα πολύ, άρα πρέπει να φροντίζουμε να κρατάμε σχετικούς τους ανθρώπους μας, να υπάρχουν προγράμματα υγείας και ευεξίας, (σωματική υγεία, ψυχική υγεία), που θα τα χρειαστούν όλες οι γενιές, για την κουλτούρα μιλήσαμε, πάρα πολύ βασική, ο τρόπος εργασίας επίσης, το πως φέρνουμε κοντά όλες τις γενιές για να δουλέψουν μαζί“.

“Και αν πρέπει να πω και κάτι ένα πολύ επιτυχημένο succession planning. Γιατί αργά ή γρήγορα θα έχουμε μια γενιά η οποία θα φύγει, η οποία έχει τεχνογνωσία, έχει πολλά να δώσει και πρέπει να ετοιμάσουμε τους ανθρώπους μας να μη χαθεί αυτή η τεχνογνωσία και να μη χαθούν τα καλά αποτελέσματα για έναν οργανισμό. Τουλάχιστον στην Παπαστράτος είναι οι ράγες πάνω στις οποίες πορευόμαστε για το μέλλον αυτή τη στιγμή”, κατέληξε.

Στη συζήτηση συμμετείχαν:

• George Tzilivakis, Governor, Hellenic Labour Inspectorate
• Dimitra Daskalaki, Organizational Development & Communications Director, Metro AEBE
• Alina Papageorgiou, Chief People and Organisation Officer, PPC Group
• Maria Patakiouti, Director People & Culture, Papastratos Greece & Southeast Europe PMI
• Fanis Voutsaras, General Manager of Human Resources, Motor Oil
• Stella Voulgaraki, Chief People Office, Kaizen Gaming

Chair: Yannis Dimarakis, Managing Partner, Scotwork Hellas

Παρακολουθήστε τη συζήτηση εδώ: